• COVID-19’un sözleşmelere etkisinin değerlendirilebilmesi için öncelikle bu olgunun nitelendirilmesi gerekir. COVID-19 sosyal felaket olarak nitelendirilebilecek bir olgudur.
• Sosyal felaket, öğretide genel nitelikte, tüm halkı veya halkın büyük bir çoğunluğunu etkileyebilecek nitelikte, savaş, deprem, salgın gibi sosyal varoluşu (Sozialexistenz) sarsan bir değişiklik olarak ele alınmaktadır (Bu konuda ayrıntılı bilgi için bkz. Baysal, Başak, Sözleşmenin Uyarlanması, TBK m. 138, Aşırı İfa Güçlüğü, 3. Bası, İstanbul, 2019, N. 562).
• 4857 sayılı İş Kanunu’nun, yukarıda dile getirdiğimiz sosyal felaketi de kapsayan hukuki enstrümanı ise “zorlayıcı neden” kavramıdır. Nitekim 4857 sayılı İş Kanunu’nun md. 24/bent III’de işçiye, md. 25/bent III’de ise işverene, zorlayıcı sebebin varlığı hâlinde bir haftalık sürenin akabinde iş sözleşmesini derhal fesih hakkı tanınmıştır. Zorlayıcı sebep (force majeure) sözleşme yapılırken öngörülemeyen, ortaya çıktığında direnilemeyen, bu itibarla da sözleşmenin ifasında mutlak bir imkansızlığa yol açan harici bir olay olup geçici nitelikte ise, iş sözleşmesini askıya alıcı etki gösterir (Bu konuda ayrıntılı bilgi için bkz. Mollamahmutoğlu, Hamdi, İş Hukuku, 6. Bası, Ankara, 2014, N. 683).
• Belirtmemiz gerekir ki, bu zorlayıcı nedenin her zaman işçinin kendisine ilişkin olması şart değildir. Aksine, sel, deprem, çığ gibi doğal olaylar veya sıkıyönetim, karantina gibi kanuni düzenlemelerle işyerine gidilememesi durumunda md. 25/bent III uygulama alanı bulacaktır. Zorlayıcı nedenlerin bir haftaya kadar devamsızlığa neden olması hâlinde işverenin fesih hakkı doğmayacak ve İş Kanunu md. 40 uyarınca bir hafta boyunca yarım günlük ücret ödeme yükümlülüğü devam edecektir. Bu ücrete çalışılmış günlerden sayılan hafta tatili ücreti de dahildir.
• İş Kanunu md. 24/bent III’de yer alan işçinin zorlayıcı nedene dayalı haklı feshi için de benzer esaslar geçerlidir. Sel, deprem, yangın gibi maddi engeller veya devletçe işyerine el konulması, ithalat yasağı nedeniyle hammadde sağlanamaması gibi engeller nedeniyle faaliyetin bir haftadan fazla durması hâlinde işçinin haklı nedenle fesih hakkının doğduğu rahatlıkla dile getirilebilir. İşyerinin idari mercilerce kapatılması veya faaliyetinin bir haftadan fazla süre için askıya alınmasını da bu kapsamda değerlendirebilir. Ancak bu değerlendirmeyi yapabilmek için kapatılma veya askıya alınma kararının işverenin kusurundan kaynaklanmaması gereklidir. Mevzuata uymadığı için kusura dayalı işyeri kapatılan işveren için zorlayıcı nedenin varlığından bahsedilemeyecektir. Öte yandan, işletme riski bakımından mevcut bir takım güçlükler (talebin dönemsel düşüşü, stok fazlalığı, makine temininde güçlükler) de zorlayıcı nedenin yer aldığı bent III kapsamının dışında kalır.
• Zorlayıcı sebebin varlığı hâlinde, iş sözleşmesinin ilk etapta alacağı görünüm ise askı hâlidir. Askı hâli genel hükümlere göre geçici ifa imkansızlığının mevcudiyeti hâlinde doğar, esas itibariyle bir Borçlar Hukuku sözleşmesi olması nedeniyle iş sözleşmesinin askı hâli de bu kapsamdadır. Ancak İş Hukukunda askı hâlinin geçici ifa imkansızlığı ile açıklanamayacak halleri de mevcuttur; greve katılan işçinin iş sözleşmesinin askıda olması da bu örneklerden biridir. Zira ortada geçici ifa imkansızlığına değil, iradi bir eyleme dayalı askı hâli bulunmaktadır.
• İş sözleşmesinin askıda bulunduğu hâlin diğer disiplinlerden farklı noktaları açısından irdelenmesi, içinde bulunduğumuz durum nedeniyle önem taşımaktadır; nitekim iş sözleşmelerinin akıbetini belirleyecek temel yaklaşımın da İş Hukuku disiplininin karakteristik ögelerle sıkı bir bağlantısı vardır. Bu karakteristik ögelerin en önemlilerinden biri, askı hâlinin, iş güvencesi sağlamaya çalışan bir enstrüman olarak kullanılma eğilimidir. Bir başka deyişle, Borçlar Kanunu ile İş Hukuku arasında sözleşmenin askıya alınması konusundaki yaklaşım farklılığının nedeni de budur. İş sözleşmelerinde diğer borçlar hukuku sözleşmelerinden farklı olarak sözleşme tarafları arasında mutlak bir eşitlikten bahsedilemez, bu nedenle diğer borçlar hukuku sözleşmeleri açısından geçerli olan geçici imkansızlık veya aşırı ifa güçlüğü ile ilgili yorumlar iş sözleşmelerinin bu özelliği dikkate alınarak farklılaşabilir. Bu yaklaşım farkı sayesinde, geçici bir ifa imkansızlığından veya ifayı geçici kabul imkansızlığından kaynaklanan hallerde olduğu kadar bu hukuksal durumlarla ilgili kimi hallerde de iş sözleşmesi askıda kabul edilmek suretiyle iş sözleşmesi korunmakta; bu hallerde sözleşmenin sona ermiş olacağı ya da feshedilmiş sayılacağı veya bu hallerin taraflar için (özellikle işveren bakımından) fesih hakkı doğuracağı varsayımları baştan dışlanmış olmaktadır (Bu konuda ayrıntılı bilgi için bkz. Mollamahmutoğlu, Hamdi, İş Hukuku, 6. Bası, Ankara, 2014, N. 765 vd.).
• Bu açıklamalardan yola çıkarak, zorlayıcı sebebin varlığı ve bir haftalık süreyle iş görülmediği ve/veya görülen işin kabul edilemediği sürenin aşılması akabinde iş akdinin otomatik olarak feshedilmiş sayılmamasının, yani tam bir ifa imkansızlığı sonucuna bağlanmamasının ana amacının iş güvencesi, yani istihdam sürekliliği amacını taşıdığını söyleyebiliriz. Nitekim zorlayıcı nedene dayalı askı hâlinin, işveren ya da işçi fesih derhal fesih hakkını kullanana kadar devam etmesi, İş Hukuku’nun amacının bu sürekliliği sağlamak olduğunu ortaya koyar niteliktedir.
• Nitekim, zorlayıcı nedenin mücbir sebebe dayalı olduğu hallerde de aynı anlayış karşımıza çıkmaktadır. Mücbir sebep İş Hukukunda iş sözleşmesini kendiliğinden sonlandırıcı bir etki göstermez. Aksine, mücbir sebep geçici bir ifa imkansızlığına yol açmışsa ve askı hâli ortaya çıkmışsa, iş sözleşmesinin fesih sebebi olarak karşımıza çıkar.
• Şu ana kadar yer verdiğimiz bu açıklamaları ve görüşleri, an itibariyle ülkemizi etkisi altına alan COVID-19’la ilgili alına yasal önlemlerle beraber değerlendirerek yorumlamak gerekecektir.

Zorlayıcı Sebebin Sokağa Çıkma Yasağına Tabi Olanlar Ve Olmayanlar Açısından Yorumlanması

• Zorlayıcı sebep kavramı, işyerinde işin bir haftadan fazla süre ile durmasını gerektiren olay/olgu olarak tanımlanmaktadır. Ancak zorlayıcı sebebin genel itibariyle bir salgın hastalık ile ortaya çıktığı düşüncesi, doğrudan tüm iş sözleşmeleri üzerinde aynı etkiyi doğurmayacaktır. Bu noktada, her bir işyeri veya sektör özelinde, özellikle devlet tarafından alınan tedbirlerin de dikkate alınarak değerlendirme yapılması faydalı olacaktır.
• Nitekim sokağa çıkması devlet tarafından yasaklanan altmış beş yaş üstü bireyler ve yaş ayırt edilmeksizin kronik hastalığı bulunan bireyler için, İş Kanunu md. 24/III bendinde düzenlenen bir haftalık sürenin dolmasının akabinde zorlayıcı sebebin oluşacağını belirtmek, bu aşamada daha makul görünmektedir. Böyle bir durumda bir haftanın dolması akabinde iş sözleşmesi askıda kalacak, ücret ödeme ve iş görme yükümlülükleri askı hâli nedeniyle karşılıklı olarak geçici bir süre için duracaktır. Bunun dışında, merkezi hükümet tarafından geçici süreyle faaliyet dışı bırakılarak kuaförler, lokantalar, eğlence yerleri vb. işyerlerinde çalışan işçiler için de aynı durum geçerlidir. Bu askı hâli, işçi iş sözleşmesini kıdem tazminatı ödeyerek feshetme hakkını kullanana kadar devam edecektir. Ancak belirtmemiz gerekir ki; anılan fesih hakkı – doğması hâlinde – dürüstlük kuralına uygun olarak kullanılmalıdır.
• Öte yandan, sokağa çıkma yasağı kapsamında olmayan işçiler için ise bu aşamada daha farklı bir değerlendirme yapmak gerekebilir. Örneğin, işyeri salgın hastalıkla mücadele kapsamında kapatılan, işyerinin bulunduğu bölge/şehir karantina altına alınan veya genel sokağa çıkma yasağı nedeniyle faaliyeti duran bir işyerinde, kanunda belirlenen bir haftalık sürenin dolması akabinde işçinin haklı nedenle fesih hakkından bahsedilebilir. Ancak bugün itibariyle böyle bir durum henüz gerçekleşmediği için, henüz sokağa çıkma yasağına tabi olmayan işçilerin haklı nedenle fesih hakkının doğup doğmadığını hukuken değerlendirmek için erkendir.
• İçinde bulunduğumuz bu durumda, benzer tespitleri işveren açısından yapmak da gayet mümkündür. Dolayısıyla, işverenler açısından da (şu an itibariyle) ikiye ayrılmış bir tablo ile karşı karşıya olduğumuzu belirtebiliriz. Sokağa çıkması devlet tarafından yasaklanan altmış beş yaş üstü bireyler ve yaş ayırt edilmeksizin kronik hastalığı bulunan bireyler için, İş Kanunu’nun md. 24/III bendinde düzenlenen bir haftalık sürenin dolmasının akabinde zorlayıcı sebebin oluşacağını kabul etmek makul görünmektedir. Böyle bir durumda bir haftanın dolması akabinde iş sözleşmesi askıda kalacak, ücret ödeme ve iş görme yükümlülükleri karşılıklı olarak geçici bir süre için duracaktır. Bu askı hâli, işveren iş sözleşmesini kıdem tazminatı ödeyerek feshetme hakkını kullanana kadar devam edecektir. Ancak belirtmemiz gerekir ki; anılan fesih hakkı – doğması hâlinde – dürüstlük kuralı gözetilerek hareket edilmesi sağlıklı bir yaklaşım tarzı olacaktır. Nitekim işveren veya işçinin kanundan kaynaklanan bir hakkı kullanırken dikkate alacağı tek kriterin dar anlamda “bu hakka sahip olması” olmaması gerektiği kanaatindeyiz. Bu noktada fesih sebeplerinin gerçeğe uygun olmasının, keyfi ve/veya sübjektif nedenlere dayalı olmamasının, olası ihtilaflarda yargı mercilerince dikkate alınacağını düşünüyoruz. Örneğin, iş akdinin feshedilmesi karara bir başka nedene dayalı olarak zaten alınmış bir işçinin, bu defa, yeni gelişen zorlayıcı neden paravan olarak kullanılarak iş akdinin feshedilmesi – bu durumun işçi tarafından ispat edilmesi hâlinde – haksız fesih olarak değerlendirilebilir. Bu vb. haller özellikle işverenler için ilave mali yük doğurma potansiyeline sahip gibi görünmektedir.
• Kamu otoriteleri tarafından karar verilerek yürürlüğe sokulan bu ve benzer tedbirlerin, iş sözleşmelerine olan etkisinin oldukça dikkatli ve geniş bir bakış açısıyla yorumlanmasının önemli olduğu açıktır. Nitekim, koşullar oluşmadan iş sözleşmelerinin feshine acele ile başvurma hâli, gerek işveren gerekse işçi açısından telafisi epey zor sonuçlar doğurabilecek kapasiteye sahiptir. İşverenlerin erken fesihler ile feshin geçersizliği davalarına muhatap olma ihtimalinin de dikkate alınması gereken bir tehlike unsuru olabileceğini düşünüyoruz.

Zorlayıcı Sebep Devam Ederken İş Güvencesinin Sürekliliği İçin Tercih Edilebilecek Yöntemler

• COVID-19, iş sözleşmelerini devam ettirmek isteyen, ancak bu isteğini salgın hastalığın ekonomi üzerindeki olumsuz etkilerinden asgari düzeyde etkilenerek gerçekleştirmek isteyen işverenleri İş Kanunu çerçevesinde çözüm yolları aramaya – son derece doğal olarak – itecektir.
• Bu bağlamda akla gelen ilk yöntemlerden biri, işçilerin henüz kullanmadıkları birikmiş yıllık ücretli izinlerinin kullandırılmasıdır. Bu konuda herhangi bir ihtilaf olmadığını belirtmek yanlış olmayacaktır, nitekim yıllık izin kanundan doğan bir hak olup işverenin yönetim hakkı kapsamında kalan bir tasarruftur. Yargıtay’ın İş Hukuku açısından İlke Kararlarında bu hak bir nevi tescil edilmiş durumdadır.

Y. 9. HD., E. 2007/21656 K. 2008/18647 T. 01.07.2008: Ancak yıllık izin zamanını belirlemek işverenin yönetim hakkı kapsamında olduğundan, işçinin kendiliğinden ayrılması söz konusu olamaz. İşçinin yıllık iznini kullandığını belirterek işyerine gelmemesi, işverence izinli sayılmadığı sürece devamsızlık hâlini oluşturur.

• Yukarıda yer verdiğimiz seçenek dışında zorlayıcı sebep nedeniyle ücretsiz izne çıkarma seçeneği gündeme gelmektedir. Akıllara ilk gelen soru olması bakımından, işçinin ücretsiz izne çıkarılmasının ancak kendi talebiyle veya işverenden gelen talebe onay vermesi hâlinde mümkün olabileceğini belirtmek yerinde olacaktır. Talep veya onay olmadan işverence tek taraflı kullandırılan ücretsiz izin Yargıtay tarafından haksız fesih olarak nitelendirilmektedir.

Y. 9. HD., E. 2011/25431 K. 2013/22619 T. 16.09.2013: Somut olayda, dosyadaki bilgi ve belgelere göre davacı işçi, onayı alınmadan ücretsiz izne çıkarılmış olup, bu durumun, işveren tarafından gerçekleştirilen fesih olduğunun kabulü gerekir.

Zorlayıcı Sebeplerin Modern Çalışma Yöntemleriyle İlişkisi

• 4857 sayılı İş Kanunu’nda işveren ve işçi açısından yer alan zorlayıcı sebeplerin fesih hakkı tanıması konusunda yerine gelmesi gereken temel şart, işçiyi işyerinde bir haftadan fazla alıkoyacak bir sebebin varlığıdır. Özellikle işverene fesih hakkı tanınan md 25/III bendine göre, işçinin zorlayıcı sebep nedeniyle işe gidememesi ve iş görme edimini ifa edememesi ayrı ayrı gereklidir.
• Bu madde düzenlenirken, kanun koyucunun işin yalnızca işyerinden görülen bir olgu olduğunu düşünmesi kuvvetle muhtemeldir. Ancak günümüzde uygulama alanı bulan modern çalışma esaslarıyla artık işyeri olarak birden çok fiziki mekân kullanılmaktadır.
• Gerçekten, özellikle teknolojik ve ekonomik gelişmeler bir işyeri çerçevesinde mal ve hizmet üretimi, pazarlama ve müşterilere sunulması yönünden çok yönlü ve yapısal değişiklikleri beraberinde getirmiş, bir işyerinin amacının gerçekleştirilmesinde işlerin görülmesi işyerinin kurulu bulunduğu “yerin” dışına taşmış, işveren, kurulan “iş organizasyonunu” işçinin evine, bağımsız bir işyeri niteliğinde olmayan irtibat bürolarına veya yurt genelinde (ilaç satış fabrikası elemanları gibi) veya ilin içinde (beyaz eşya bakım ve onarım işlerinde çalışanlar gibi) işlerin yürütüldüğü bir örgütlenmeye kadar genişletmek gereksinimi duymuştur (Bu konuda ayrıntılı bilgi için bkz. Günay, Cevdet İlhan, İş Hukuku, Yeni İş Yasaları, 5. Bası, Ankara, 2013, N. 314 vd.).
• Hâlihazırda işi durmayan ve tamamen evden çalışmaya devam eden işçiler açısından iş görme ediminin kabulünde bir imkansızlıktan bahsetmek pek mümkün görünmemektedir. Uzaktan çalışma ile fiilen işçinin evinin “işyeri” hâline geldiği de hesaba katıldığında, zorlayıcı sebebin oluşup oluşmadığı dikkatli şekilde incelenmelidir. Zira işverenin ücret ödeme borcunun kapsamı veya olası bir fesih hakkının kullanımı bu değerlendirmeye bağlı olacaktır.

COVID-19’un iş sözleşmeleri üzerindeki etkisi değerlendirilirken yukarıdaki açıklamalarımız doğrultusunda aşağıdaki hususlara dikkat edilmesinin önem taşıyacağı kanaatindeyiz:

• Bir sosyal felaket olarak nitelenebilecek COVID-19’un mücbir sebep olarak İş Hukukunda zorlayıcı sebep oluşturması, diğer disiplinlerden farklı olarak kendiliğinden iş sözleşmesini sona erdirmeyecektir. Bu olay, taraflara ve özellikle İş Kanunu md. 25/III bendi uyarınca işverene sözleşmeyi fesih hakkı vermektedir.
• Askı hâlinin anılan fesih hakkı kullanılana kadar devam etmesi, İş Hukukunun iş güvencesi ve istihdam sürekliliğini temel ilke olarak kabul etmesinin bir sonucudur.
• Tekrar ve önemle vurgulamak isteriz ki, Borçlar Kanunu ile İş Hukuku arasında sözleşmenin askıya alınması konusundaki yaklaşım farklılığı nedeniyle, iş sözleşmelerinin mücbir sebep nedeniyle kendiliğinden sona ermesi beklenmemelidir. Zorlayıcı neden dolayısıyla ortaya çıkan askı süresi boyunca iş sözleşmesini fesih hakkının kullanımında dikkatli ve tedbirli olmanın, doğru analizlerle süreci yürütmenin faydalı olacağını düşünüyoruz.
• Fesih hakkının kullanımı gündeme geldiği için, özellikle işverenlerin bu konuda dikkatli olması önem taşımaktadır. Zorlayıcı sebebin kapsamı içerisinde kalan işçilerin durumlarının, özellikle kamu otoriteleri tarafından alınan tedbirler de dikkate alınması da bu açıdan önemlidir. Zira fesih hakkının bu kriterler değerlendirilmeden kullanılması, ekonomik varlıklarını ve işletme geleceklerini kurtarmaya çalışan işverenleri bu kez haksız fesihle karşı karşıya bırakıp; sonucunda ciddi tutarlarda tazminatlar ödeme riskini ortaya çıkarabilecektir.
• İşin tamamen durmadığı, işçinin ifa borcunu uzaktan çalışma esasıyla sürdürdüğü ve bir bakıma evinin “işyeri” haline geldiği durumlar için işverenlerin aceleci yorumlar yapmamasının, zorlayıcı sebep ve askı hâli olgusunun mevcudiyetini değerlendirerek adım atmasının sağlıklı bir metot olduğunu söylemek yanlış olmayacaktır.

(İŞ KANUNU MD 24)

GENEL OLARAK

Sürekli bir borç ilişkisi doğuran iş sözleşmesi, farklı şekillerde sona ermektedir. Bu sona erme hallerinden en kapsamlısı dolayısıyla en önemlisi fesihtir. Zira iş sözleşmesinin fesih ile sona ermesine ilişkin birçok kural bulunmaktadır. Kural olarak belirsiz süreli iş sözleşmelerinin feshi mümkündür. Ancak belirli şartların bulunması durumunda belirli süreli iş sözleşmeleri de feshedilebilmektedir. Bu çalışmada 4857 sayılı İş Kanunu’nun 24. Maddesinde yer alan işçinin haklı nedenle iş akdini feshetme sebepleri ele alınacaktır.

FESİH

Fesih, sürekli borç ilişkisi doğuran sözleşmeleri ileriye etkili olarak sona erdiren yenilik doğuran bir haktır. Sözleşmenin taraflarından birisi bu hak ile diğer tarafın onayını almadan sözleşmeyi sona erdirebilmektedir. Bu usulle sözleşmeyi feshetmek isteyen kişi karşı tarafa fesih beyanında bulunmalıdır. Fesih beyanı, muhataba varma anından itibaren hukuki sonuçlarını doğurur.  Yenilik doğuran bir hak olan fesih, şarta bağlanamaz ve ancak bir kez kullanılmaya elverişlidir. Keza bu hak kullanılıp sonuç doğurduktan sonra karşı tarafın rızası olmadan geri alınamaz.[1]

Fesih bildiriminde fesih beyanının açık olması yeterli olup fesih ifadesinin yer alması gerekmez.

İş sözleşmesinin fesih yollarından biriside haklı nedenle fesihtir. İş Kanunu m. 24-25 gereği iş sözleşmesi, belirli veya belirsiz süreli olması önem arz etmeksizin haklı bir nedenin varlığı halinde feshedilebilir.Dolayısıyla belirsiz süreli iş sözleşmesi, hem İş Kanunu m. 17’deki fesih süresine uyarak hem de haklı nedenle feshedilebilir.

İş sözleşmesinin belirli süreli ya da belirsiz süreli olması, haklı nedenle feshedilmesine engel değildir. Fakat süreksiz işlerde haklı nedenle fesih söz konusu olmaz (İş Kanunu m. 10). Bu sebeple işçi veya işverenin haklı nedenle sözleşmeyi feshedebilmesi için sürekli bir işin olması zorunludur. Keza haklı nedenin varlığı feshin gerçekleşmesi için yeterli değildir. Ayrıca fesih beyanının da bulunması gerekir. Dolayısıyla haklı nedenle iş sözleşmesinin feshi için; sürekli bir işin varlığı, haklı bir neden ve fesih beyanı şartlarının bir arada bulunması gerekmektedir.

Bu başlık altında uygulamada çokça karşılaşılan eylemli fesih hakkında da açıklama yapılması gerekmektedir. İş sözleşmesini sona erdiren fesih türlerinden biriside eylemli fesihtir. Eylemli fesih, uygulamada ortaya çıkmış bir fesih türüdür. Daha öncede belirtildiği üzere iş sözleşmesini feshetmek isteyen taraf, karşı tarafa fesih beyanında bulunmalıdır. Fakat bu fesih beyanında fesih kelimesinin yer alması gerekmez. Bir başka deyişle fesih beyanında fesih kelimesi kullanılmadan da iş sözleşmesi feshedilebilir. Dolayısıyla belirli şartlar altında iş sözleşmesini feshetme iradesini ortaya koyan eylemler sözleşmeyi sona erdirebilir. Buna göre işçi veya işverenin iradelerini ortaya koyan eylemler, iş sözleşmesinin feshedildiği şeklinde yorumlanabilir. [2]

Yargıtay eylemli feshi, iş sözleşmesinin taraflarının fesih iradesini ortaya koyan ifadelerle eylemli olarak işe devam etmeme halinin birleştiği bir fesih türü olarak tarif etmiştir. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 30.03.2016 tarih 2014/35646 E. 2016/7896 K. Sayılı kararında “Fesih bildirimi bir yenilik doğuran hak niteliğini taşıdığından ve karşı tarafın hukukî alanını etkilediğinden, açık ve belirgin biçimde yapılmalıdır. Yine aynı sebeple kural olarak şarta bağlı fesih bildirimi geçerli değildir. Fesih bildiriminde ‘fesih’ sözcüğünün bulunması gerekmez. Fesih iradesini ortaya koyan ifadelerle eylemli olarak işe devam etmeme hali birleşirse bunun fesih anlamına geldiği kabul edilmelidir”

Yukarıda yapılan açıklamalar ışığında işveren tarafından iş akdinin eylemli olarak feshedilmesi iş akdinin yazılı olarak sona erdirilmesi şartı dikkate alındığında haksız fesih anlamına gelmektedir ve İş Kanunu’nun 24. Maddesi yönünden değerlendirildiğinde işçinin işçilik alacaklarının işveren tarafından ödenmesi gerekliliğini ortaya koymaktadır.

İşçinin haklı nedenle fesih halleri İş Kanunu m. 24’te; işverenin haklı nedenle fesih halleri ise İş Kanunu madde 25’te düzenlenmiştir. Kanun koyucu hem işçi hemde işveren açısından haklı nedenle fesih hallerini “sağlık sebepleri”, “ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri” ve “zorlayıcı sebepler” başlıkları altında üç grupta ele almıştır. İş Kanunu’nda işveren açısından işçinin, gözaltına alınması veya tutuklanması halinde devamsızlık hali de dördüncü bir grup olarak eklenmiştir. Ahlaka ve iyiniyete uymayan haller ve benzerleri ifadesinden anlaşıldığı üzere bu bentteki haller sınırlı olarak sayılmamıştır. Bir başka deyişle benzeri hallerde haklı fesih sebebi sayılır. Çalışmamızda işçinin haklı sebeple derhal fesih sebepleri incelenecektir.

İŞ KANUNU MADDE 24

İşçinin kıdem tazminatı, ihbar tazminatı gibi haklardan yararlanıp yararlanamayacağı ve bazen de cezai şart gibi bir takım yükümlülüklerden sorumlu olup olmayacağı fesih nedenlerine göre belirlenmektedir. Bu denli önemli bir konuyu 4857 sayılı İş Kanunu kapsamındaki işçiler açısından geçerli olan ve Kanunda sayılan haklı fesih nedenlerini ele alacağız.

 İş Kanunun 24 üncü maddesinde işçinin haklı fesih nedenleri düzenlenmiştir. Bu fesih nedenlerinden birinin varlığı halinde işçi süresi belirli ya da belirsiz olsun iş akdini bu haklı sebeplere dayalı olarak feshedebilir. Eğer işçinin haklı fesih nedenleri mevcutsa daha önce de değinmiş olduğumuz İş Kanununun 17 inci maddesinde sayılan fesih bildirim süresine uyulmasına gerek olmaksızın iş akdini derhal feshedebilir:[3]

1. Sağlık sebepleri:
2. a) İş sözleşmesinin konusu olan işin yapılması işin niteliğinden doğan bir sebeple işçinin sağlığı veya yaşayışı için tehlikeli olması işçi açısından haklı fesih sebebi olarak sayılmıştır. Burada dikkat edilmesi gereken hususun yapılan işin işçinin yaşamı ve sağlığı için tehlike oluşturmasıdır. Bu konuda Yargıtay işyeri koşullarından kaynaklanmayan hastalıkları işçi açısından haklı fesih nedeni olarak saymamaktadır.

b)İşçinin sürekli olarak yakından ve doğrudan buluşup görüştüğü işveren yahut başka bir işçi bulaşıcı veya işçinin işi ile bağdaşmayan bir hastalığa tutulması işçi açısından sağlık sebebine dayalı haklı fesih sebebi olarak sayılmıştır.   Burada belirtmek gerekir ki, işverenin veya diğer işçinin grip gibi bulaşıcı hastalığa tutulmuş olması tek başına yeterli olmayıp verem gibi işçinin sağlığı için ciddi bir tehlike oluşturan bir hastalığın olması ve söz konusu işçi ya da işveren ile sıkça bir arada bulunması gerekir. [4].

 Ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri:

a) İşveren iş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri hakkında yanlış vasıflar veya şartlar göstermek yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler vermek veya sözler söylemek suretiyle işçiyi yanıltırsa, .

b) İşveren işçinin veya ailesi üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak şekilde sözler söyler, davranışlarda bulunursa veya işçiye cinsel tacizde bulunursa, İş Kanununun 2. Maddesinde belirtilen “Bu kanunda işveren için öngörülen her çeşit sorumluluk ve zorunlulukların işveren vekilleri hakkında” da uygulanacağı öngörüldüğünden işveren vekillerinin de bu davranışlarda bulunması halinde işçi iş sözleşmesini derhal feshedebilir..

 c) İşveren işçiye veya ailesi üyelerinden birine karşı sataşmada bulunur veya gözdağı verirse, yahut işçiyi veya ailesi üyelerinden birini kanuna karşı davranışa özendirir, kışkırtır, sürükler, yahut işçiye ve ailesi üyelerinden birine karşı hapsi gerektiren bir suç işlerse yahut işçi hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ağır isnad veya ithamlarda bulunursa, burada belirtilen sataşma hakaret, küfür vb. sözle ya da dövme vb. maddi bir fiil ile de olabilir. Yalancı şahitlik yapılmasının, sahte defter tutulmasının, vergi kaçırmasının istenmesi işçi açısından haklı fesih nedenidir.[5]

d) İşçinin diğer bir işçi veya üçüncü kişiler tarafından işyerinde cinsel tacize uğraması ve bu durumu işverene bildirmesine rağmen gerekli önlemler alınmazsa burada işverenin gözetme borcu gereği işçisini koruma sorumluluğu vardır. Örneğin tacizci işçinin işten çıkarılması

e) İşveren tarafından işçinin ücreti kanun hükümleri veya sözleşme şartlarına uygun olarak hesap edilmez veya ödenmezse,işçi ücretinin yanı sıra ikramiye, prim, yakacak yardımı, giyim yardımı vb. ücret eklerinin ödenmemesi nedeniyle ve rızası olmadan ücretinden tek taraflı indirim yapılması halinde, geç ödenmesi durumunda (burada dürüstlük ve iyi niyet kuralları belirleyici) de haklı nedenle derhal fesih hakkını kullanabilir.[6]

f) Ücretin parça başına veya iş tutarı üzerinden ödenmesi kararlaştırılıp da işveren tarafından işçiye yapabileceği sayı ve tutardan az iş verildiği hallerde, aradaki ücret farkı zaman esasına göre ödenerek işçinin eksik aldığı ücret karşılanmazsa yahut çalışma şartları uygulanmazsa işçinin haklı sebeple fesih hakkı söz konusu olur. Çalışma şartlarının uygulanmama hali iş şartlarının esaslı bir tarzda değişmesi, iş sağlığı ve güvenliği mevzuatına uygun olmayan koşullarda çalıştırılma, SGK’ya bildirilmeme durumlarında işçi iş sözleşmesini haklı nedenle derhal feshedebilir[7].

Bu fesih nedeninin varlığı halinde 24 üncü maddede gösterilen ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan hallere dayanarak işçi, işverenin bu çeşit davranışlarda bulunduğunu öğrendiği günden başlayarak altı iş günü geçtikten ve her halde fiilin gerçekleşmesinden itibaren bir yıl sonra fesih hakkını kullanamaz.  Burada belirtmek gerekir ki, fesih haklı sebebe dayansa da öngörülen sürenin geçirilmesinden sonra yapılmışsa haksız feshin hüküm ve sonuçlarını doğurur.[8]

III. Zorlayıcı sebepler:

İşçinin çalıştığı işyerinde bir haftadan fazla süre ile işin durmasını gerektirecek zorlayıcı sebepler ortaya çıkarsa.işçinin haklı fesih hakkı vardır. Yangın, deprem, su baskını, toprak kayması, ham maddenin temin edilememesi, belediyece yol çalışmaları nedeniyle işyerinde çalışmaların durması vb. zorlayıcı nedenlerde sözleşme askıda kalır.  İş Kanununun 40 ıncı maddesinde belirtilen “yarım ücret” gereği beklenmesi gereken bir haftalık sürede işveren, işçiye her gün için yarım ücret ödemek zorundadır. Bir haftalık süre dolduktan sonra işverenin ücret ödeme borcu ortadan kalkar, bu durumda işçi ister ücret almadan işyerinin faaliyete geçmesini bekler, isterse zorlayıcı neden devam ettiği sürece işçi haklı fesih hakkını kullanır[9].

İŞ KANUNU MADDE 24/I

Bu fıkrada belirtilen fesih sebepleri işçide meydana gelen sağlık sorunları sebebi ile iş akdinin işçi tarafından devam ettirilmesinin artık mümkün olmadığı hallerdir. Sınırlı sayıda düzenlenmiş olup burada belirtilenler dışındaki sağlık sorunları işçi tarafından haklı fesih sebebi yapılamayacaktır.

4857 sayılı İş Kanunu’nun 24/I. a maddesinde;

“İş sözleşmesinin konusu olan işin yapılması işin niteliğinden doğan bir sebeple işçinin sağlığı veya yaşayışı için tehlikeli olursa.”

Bahsi geçen tehlikenin işin niteliğinden kaynaklanması yeterli olup ölümcül olmasına gerek bulunmamak, ileride kötü sonuçlar doğurmaya elverişli olması yeterlidir. Ayrıca işçinin yakalandığı hastalık işyeri koşullarından değil de işçinin kendi dikkatsizliğinden doğması halinde işçinin fesih hakkı bulunmamaktadır.İşveren işçinin çalışma yerini değiştirip sağlığı konusunda gerekli dikkat ve özeni göstermiş ise de işçinin fesih hakkı doğmamaktadır.[10]

Yargıtay 22. Hukuk Dairesi Esas: 2018/8382 Karar: 2018/15595 Tarih: 21.06.2018

Davacı vekili; davacının davalı işyerinde 17.03.2010 tarihinden itibaren fırıncı ustası olarak çalıştığını, 01.04.2013 tarihinde böbreğinin alındığını bu nedenle çalışamaz hale geldiğini, sağlık sebepleri ve diğer özlük haklarının ödenmemesi üzerine iş sözleşmesini haklı nedenle sona erdirdiğini öne sürerek kıdem tazminatı ile ücret, fazla çalışma, ulusal bayram ve genel tatil, yıllık ücretli izin, asgari geçim indirimi alacaklarının davalıdan tahsilini talep etmiştir.[11]

4857 sayılı İş Kanunu’nun 24/I.a maddesinde, “İş sözleşmesinin konusu olan işin yapılması işin niteliğinden doğan bir sebeple işçinin sağlığı veya yaşayışı için tehlikeli olursa”, işçi süresi belirli olsun veya olmasın iş sözleşmesini sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin feshedebileceği belirtilmiştir.Anılan düzenlemede işçinin iş sözleşmesini haklı nedenle feshi “iş sözleşmesinin konusu olan işin yapılmasının işin niteliğinden doğan bir sebeple işçinin sağlığı veya yaşayışı için tehlikeli olması” olgusuna bağlanmıştır. Bu nedenle fesih hakkının doğması için tehlikenin işin niteliğinden kaynaklanması ve bu tehlike işçinin sağlığını veya yaşayışını etkilemelidir. Fesih hakkının doğması için tehlikenin işin niteliğinden kaynaklanması ve bu tehlikenin işçinin sağlığını veya yaşayışını etkilemesi gerekmektedir.[12]

4857 sayılı İş Kanunu’nun 24/I-b maddesinde;

“İşçinin sürekli olarak yakından ve doğrudan buluşup görüştüğü işveren yahut başka bir işçi bulaşıcı veya işçinin işi ile bağdaşmayan bir hastalığa tutulursa.”

Bu fesih sebebinde de iş akdi haklı neden ile sonlandırılabilir. Ancak işveren bulaşıcı hastalığa yakalanmış işçisini diğer işçilerden ayırıp gerekli önlemleri almış, bulaşıcılığı ve tehlikeyi bertaraf etmiş ise iş akdinin feshi dürüstlük kuralına aykırılık oluşturacaktır.[13]

“Yargıtay Hukuk Genel Kurulu Esas: 2008/9-133Karar: 2008/126Tarih: 13.02.2008

Doktor bilirkişiden alınan rapora göre; Hepatit B virüsünün sigaradan sonra bilinen en yaygın kanserojen (kanser nedeni) olduğu, bu nedenlerle böylesine ağır ve yaşamsal risk yaratma, yeteneğine sahip olan bu hastalık nedeniyle işçinin İş Kanununun 24. maddesine göre iş aktini haklı olarak feshetme hakkının bulunduğu bildirilmiştir.[14]

Açıklanan bu durum karşısında somut olayda davacı işçinin çalıştığı yerin gıda işyeri olduğu, bu nedenle hastalığı bulaştırma riskinin çok yüksek olduğu, bu işyerinde çalışmasının, yakalandığı hastalığın niteliği de düşünüldüğünde işçi yönünden yaşamsal risk doğurabileceği anlaşılmakla, iş aktinin işçi tarafından haklı olarak feshedildiği, dolayısıyla kıdem tazminatını almaya hak kazandığı sonucuna varılmıştır.[15]

Doktor bilirkişiden alınan rapora göre; davacının yakalandığı Viral Hepatit hastalığının A sınıfı Sağlık Bakanlığına bildirilmesi zorunlu bir hastalık olduğu, 5.5.2003 gün ve 25.100 sayılı Gıda Üretim ve Satış Yerleri Hakkındaki Yönetmeliğe göre; portör muayenesinde hasta olduğu anlaşılan işçinin kesinlikle çalıştırılmaması gerektiği, akut viral Hepatit hastalığının kimi insanlarda hafif kimilerinde ise ölümcül olacak kadar ağır geçebilen önemli bir hastalık olduğu, hastanın kendisini bitkinlik düzeyinde yorgun hissedeceği, kesin tedavisinin olmadığı, hastaya dinlenmesinin önerildiği, çok çabuk ve kolay bulaşan bir hastalık olduğu, derideki bir çatlak yada açık yara ile temas eden bir damla kan yada tükürükle bile hastalığın bulaşabildiği, Hepatit B virüsünün sigaradan sonra bilinen en yaygın kanserojen (kanser nedeni) olduğu, bu nedenlerle böylesine ağır ve yaşamsal risk yaratma, yeteneğine sahip olan bu hastalık nedeniyle işçinin İş Kanununun 24. maddesine göre iş aktini haklı olarak feshetme hakkının bulunduğu bildirilmiştir[16].

Açıklanan bu durum karşısında somut olayda davacı işçinin çalıştığı yerin gıda işyeri  olduğu, bu nedenle hastalığı bulaştırma riskinin çok yüksek olduğu, bu işyerinde çalışmasının, yakalandığı hastalığın niteliği de düşünüldüğünde işçi yönünden yaşamsal risk doğurabileceği anlaşılmakla, iş aktinin işçi tarafından haklı olarak feshedildiği, dolayısıyla kıdem tazminatını almaya hak kazandığı sonucuna varılmıştır.”

İŞ KANUNU MADDE 24/II

Kanun koyucu bu fıkradaki hükümleri sadece örnek olarak belirtmiş olup sınırlı sayıda belirtmemiştir. Yani sadece alt bentlerde belirtilen fesih sebepleri işçi tarafından haklı sebeple fesih nedeni sayılmayacak, her olayın özelliğine göre değerlendirilecektir. Burada belirtilen iyiniyet ve ahlak kuralları kişiye göre değişen iyiniyet ve ahlak normlarından bahsetmemekte olup toplum tarafından genel olarak toplum tarafından kabul gören ve iş akdinin işçi tarafından devamının mümkün olmadığı olaylardan bahsetmektedir. Aşağıda alt fıkralar ayrıntılı şekilde açıklanmıştır.

4857 sayılı İş Kanunu’nun 24/II-a Maddesinde;

“İşveren iş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri hakkında yanlış vasıflar veya şartlar göstermek yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler vermek veya sözler söylemek suretiyle işçiyi yanıltırsa”[17]

Yanıltma husus sözleşmenin esaslı noktalarında olmalı ve somut olaya göre objektif değerler ve dürüstlük kuralı esasına göre değerlendirilmelidir. Ancak bu işçiye söylense idi işi hiç yapmayacağı veya sözleşme koşullarını büyük ölçüde değiştireceği ve işveren ya da vekilinin önceden bildiği hususlardan bahsedilebilir.

Bu fıkra hükmüne örnek olarak bir mağazaya müdür olarak alınacağından bahisle iş sözleşmesi imzalanan işçinin aslında daha alt kademede olan satış elemanı olarak işe alındığının bildirilmesi gösterilebilir.

4857 sayılı İş Kanunu’nun 24/II-b Maddesinde;

İş Kanunu 24/II-b maddesine göre; ”İşveren veya vekilinin, işçinin veya aile üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak şekilde sözler söylemesi veya buna yönelik davranışlarda bulunması ya da psikolojik (mobbing) veya cinsel tacizde bulunması” hallerinde de işçinin haklı neden ile fesih hakkı doğmaktadır.Söz konusu madde ayrıntılı açıklamalar gerektirdiği için başlıklar halinde aşağıda açıklanmıştır.[18]

Yargıtay Hukuk Genel Kurulu’nun Esas: 2018/703 Karar: 2018/1749 Tarih: 20.11.2018 sayılı ilamında da belirttiği üzere “İşverenin işçiye veya aile üyelerinden birine yönelen söz ve davranışlarının onların onuruna veya namusuna zarar verecek nitelikte olması, onlara cinsel tacizde bulunması bu hükmün kapsamına girer. Anılan hükmün uygulanabilmesi için bu davranışların Türk Ceza Kanunu’na göre suç oluşturması zorunlu değildir.”

Şeref Ve Namusa Dokunan Sözler Söylenmesi:

4857 sayılı İş Kanunu 24/II-b’de de düzenlendiği üzere, işveren veya vekilinin işçiye veya ailesi üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak şekilde sözler söylenmesi halinde de haklı fesih imkânı bulunmaktadır. Bu durumda ispat yükü işçinin üzerinde olup, olayın gören tanıkların beyanları önem arz etmektedir.[19]

Açıklamalara ilişkin olarak Yargıtay Kararlarından bahsetmek gerekir ise;

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2010/39298 E. 2013/265 K. sayılı 14.01.2013 tarihli ilamında ”İşveren vekili gibi hareket eden işçinin diğer bir işçiye hakaretinde, hakarete uğrayan işçinin haklı fesih imkânı vardır…İşçinin ya da ailesi üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak söz, davranış veya eylemin, işverenin diğer işçisi tarafından gerçekleştirilmiş olması, kural olarak işçiye iş sözleşmesini haklı fesih imkanı vermez. Ancak, şeref ve namusa dokunan söz ve davranışlardan haberdar olan işverenin, eylemin tekrarlanmaması yönünde gerekli önlemleri alması, işçiyi gözetme borcunun gereği olarak zorunludur.’‘ şeklinde hüküm kurulmuştur.

İşçiye Cinsel Tacizde Bulunulması:

”İnsan onurunu ihlal etme amacına yönelen veya bu sonucu doğuran, istenilmeyen, sözlü veya fiziksel ve özel olarak, aşağılayıcı utandırıcı ve saldırgan bir ortam yaratan cinsel nitelikte her türlü davranış” olarak tanımlanan davranışların, işveren ya da başka bir kişi tarafından işçiye sarf edilmesi halinde işverenin uyarıya rağmen herhangi bir önlem almaması durumunda işçini haklı neden ile fesih hakkı doğmaktadır.[20]

Mobbing:

Yargıtay kararları gereğince ” … aynı ortamda bulunan veya aynı organizasyona bağlı olan bir veya birden fazla kimsenin bir kişiye belli bir amaçla, sistematik bir şekilde, yılgınlık , korku tedirginlik, endişe, bunalım, bıkkınlık, sıkıntı veya kaygı oluşturacak söz, turum veya davranışlarla psikolojik ve duygusal baskı kurarak onu belli şekilde davranmaya ya da davranmamaya, ortak alandan uzaklaştırmaya, güçsüzleştirmeye, değersizleştirmeye, aşağılamaya, küçük düşürmeye veya pasifize etmeye yönelik davranışlar…” olarak tanımlanmakla, birlikte, davranışların işçiye karşı sistematik bir şekilde işlenmesi gerekmektedir.[21]

Yargıtay 22. Hukuk Dairesi’nin 22.05.2014 tarihli 2013/11788 E. 2014/14008 K. sayılı ilamında da bahsedildiği üzere;”Mobbing; stres, tükenmişlik sendromu, işyeri kabalığı, iş tatminsizliği ya da doyumsuzluğu gibi olgulardan ayıran husus, belli kişinin belli bir amaca yönelik olarak hedef alınması, yapılan haksızlığın sürekli, sistematik ve sık oluşudur.” ifadeleri ile açılanmıştır.[22]

“Mobbing konusunda birçok Yargıtay kararı olmasına rağmen bu konudaki en kapsamlı ve yol gösterici karar Yargıtay Hukuk Genel Kurulu’nun Esas : 2015/2274 Karar : 2018/1428 Tarih : 4.10.2018 sayılı kararıdır. Bu karara göre;

“Psikolojik taciz (mobbing); işyerinde diğer çalışanlar veya işverenler tarafından tekrarlanan saldırılar şeklinde uygulanan bir çeşit psikolojik terördür. Kavram, çalışanlara üstleri, astları veya eşit düzeydeki çalışanlar tarafından sistematik biçimde uygulanan her tür kötü muamele, tehdit, şiddet, aşağılama gibi davranışları ifade eden anlamlar içermektedir.
Mobbingolgusundan zarar gören kişilerde; uykusuzluk, iştahsızlık, depresyon, sıkıntı, endişe, hareketsizlik, ağlama krizleri, unutkanlık, alınganlık, ani öfkelenme, suskunluk, yaşama arzusunun kaybı, daha önceleri sevdiği şeylerden doyum almama gibi bir takım davranış ve düşünce değişiklikleri gözlenebilir.[23]

Anayasa Mahkemesine (AYM) göre psikolojik taciz olarak tabir edilen ve çalışanlara yönelik iş yerlerinde gerçekleştirilen, belirli bir süre sistematik biçimde devam eden, yıldırma, dışlama, pasifize etme veya işten uzaklaştırmayı amaçlayan, mağdurların kişilik değerlerine, mesleki durumlarına, sosyal ilişkilerine ve özellikle ruh sağlıklarına zarar veren, bireylerin yaşamlarına etkisi bakımından çekilmez bir ağırlık ve yoğunluk derecesine ulaşan, kasıtlı biçimdeki olumsuz tutum ve davranışlar bütünü olarak tanımlanan psikolojik taciz niteliğindeki eylem, işlem ya da ihmallerin Anayasa ve Sözleşme ile güvence altına alınan kişinin maddi ve manevi varlığını koruma ve geliştirme hakkını zedeleyebileceği açıktır.
Psikolojik taciz mahiyetindeki bu tür davranışların önlenmesi için tedbirler alınması ve gerçekleştirildiğine yönelik şikâyetlerin etkili şekilde incelenmesi anayasal bir gereklilik olduğu gibi yıldırıcı ve kasıtlı tutumlara maruz kalanların uğradıkları maddi ve manevi zararların giderilip sorumluların yasal çerçevede cezalandırılmaları da bu gerekliliğin bir devamını oluşturmaktadır.[24]

Çalışanların adil çalışma koşulları altında güvenli ve sağlıklı ortamlarda çalışmaları ile ilgili hususlar, insan hakları ile ilgili diğer bir takım uluslararası hukuk belgelerinde de  yer almaktadır.

Örneğin Gözden Geçirilmiş Avrupa Sosyal Şartı`nın 26. maddesinde tüm çalışanların onurlu çalışma haklarının etkili bir biçimde kullanılmasını sağlamak amacıyla işverenlerin ve çalışanların örgütlerine danışarak çalışanların birey olarak işyerinde ya da işle bağlantılı olarak maruz kaldıkları kınanacak ya da açıkça olumsuz ya da suç oluşturan, tekrarlanarak devam eden eylemler konusunda bilinçlenmesi, bilgilenmesi ve bunların engellenmesi konusunda desteklenmesi ve çalışanları bu tür davranışlardan korumaya yönelik tüm uygun önlemlerin alınması taraf devletlerin taahhüdü olarak düzenlenmiştir[25] (AYM, Fecir Ergün Turan kararı,)

Ülkemizde 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’ndan önceki dönemde özel bir düzenleme olmamasına rağmen, çalışanların maruz kaldıkları psikolojik taciz, hizmet sözleşmesinin taraflara yüklediği borçlar ve ödevler kapsamında değerlendirilmiştir.
Buna göre, psikolojik taciz eylemi, işverenin işçiyi koruma (gözetme) ve eşit davranma borçlarına aykırılık oluşturmaktadır. Bunun yanında, psikolojik taciz aynı zamanda, işçinin kişilik haklarına da müdahale niteliği taşıması dolayısıyla, buna ilişkin hukuki yolların da kullanılması gündeme gelebilir.

Mülga 818 sayılı Borçlar Kanunu`nun 332’nci maddesinde işçinin, iş görme yükümlülüğü çerçevesinde maruz kalacağı tehlikelere karşı işverenin gerekli tedbiri alması gerektiği hususu düzenlenmişti. Bu düzenleme, işverenin işçiyi koruma (gözetme) borcunun temelini oluşturuyordu.

Buna karşılık 6098 sayılı Türk Borçlar Kanununda “İşçinin Kişiliğinin Korunması” başlıklı 417’nci maddesinde, psikolojik taciz terimine açıkça yer verilmiş ve işçinin kişiliğinin korunması yoruma yer vermeyecek biçimde özel olarak düzenlenmiştir.

Buna göre;

“İşveren, hizmet ilişkisinde işçinin kişiliğini korumak ve saygı göstermek ve işyerinde dürüstlük ilkelerine uygun bir düzeni sağlamakla, özellikle işçilerin psikolojik ve cinsel tacize uğramamaları ve bu tür tacizlere uğramış olanların daha fazla zarar görmemeleri için gerekli önlemleri almakla yükümlüdür. İşveren, işyerinde iş sağlığı ve güvenliğinin sağlanması için gerekli her türlü önlemi almak, araç ve gereçleri noksansız bulundurmak; işçiler de iş sağlığı ve güvenliği konusunda alınan her türlü önleme uymakla yükümlüdür.
İşverenin yukarıdaki hükümler dâhil, kanuna ve sözleşmeye aykırı davranışı nedeniyle işçinin ölümü, vücut bütünlüğünün zedelenmesi veya kişilik haklarının ihlaline bağlı zararların tazmini, sözleşmeye aykırılıktan doğan sorumluluk hükümlerine tabidir.”
Bireylerin çalışma ortamlarında maruz kaldıklarını ileri sürdükleri eylem, işlem ya da ihmallerin psikolojik taciz olarak nitelendirilmesi her somut olayın kendi bütünlüğü içinde değerlendirilmesiyle mümkündür. Müdahalelerin işyeri ile ilgili işyerinde çalışan diğer şahıslar tarafından süreklilik arz edecek şekilde tekrarlanan, sistemli ve kasıtlı, yıldırma ve dışlama amaçlı; mağdurun kişiliğinde, mesleki durumunda ve sağlığında zarar ortaya çıkaran nitelikte olması gerekir. Müdahalelerin neden olduğu sonuçların boyutu; mağdurun konumuna, muamelelerin süresine, sıklığına, kim ya da kimler tarafından gerçekleştirildiğine, mağdurun cinsiyeti, yaşı ve sağlık durumuna kadar birçok faktöre göre değişebilmektedir[26] (AYM, Fecir Ergün Turan kararı, para.50).

Görüldüğü üzere, bir eylemin psikolojik taciz olarak kabul edilebilmesi için, bir işçinin hedef alınarak gerçekleştirilmesi, belli bir süreye yayılması ve bu durumun sistematik bir hâl alması gerekir. Belirtilen şartların gerçekleşip gerçekleşmediğinin, her somut olayda ayrı ayrı değerlendirilmesi gerektiği açıktır. Psikolojik tacizin nedenleri farklılık göstermesine karşın amaç, çoğu kez işçinin işyerinden ayrılmasını sağlamaktır.

Son olarak psikolojik taciz ile ilgili ispat sorununa değinmek gerekmektedir.
Her ne kadar psikolojik tacize uğradığını iddia eden mağdur, bu iddiasını ispatlamakla yükümlü ise de; psikolojik tacizin genellikle tacizi uygulayan ile tacize maruz kalan arasında gerçekleşen bir olgu olması karşısında olayların tipik akışı, tecrübe kuralları göz önüne alınarak sonuca gidilmesinde yarar bulunmaktadır. Yaklaşık ispat olarak adlandırılan bu yaklaşım tarzı işin doğasına da uygundur. İş Hukukunda ispat kurallarının esnekleştirildiği bazı düzenlemeler de bulunmaktadır.
Nitekim 4857 sayılı İş Kanunu’nun 5’inci maddesinin son fıkrasında belirtildiği üzere, işçi, işverenin eşit işlem borcuna aykırı davrandığını güçlü bir biçimde gösteren bir durumu ortaya koyduğunda, işveren böyle bir ihlalin mevcut olmadığını ispat etmekle yükümlüdür.

…

Somut olayda, 07.12.1994-17.12.2010 tarihleri arasında davalı bankada çalışan davacı işçinin Kemalpaşa şubesinde çalışmaya başladıktan kısa bir süre sonra düzenlenen davacı ile banka çalışanları Seher Karaçaylı ve … arasındaki 30.04.2009 ve 04.05.2009 tarihli elektronik postaların içeriğinden davacıya hitaben “densiz” denildiği, işini hızlı ve zamanında yapması gerektiğine ilişkin emir içeren ifadeler kullanıldığı anlaşılmıştır.

Davalı işyerinde şube müdürü ve diğer çalışma arkadaşları tarafından müşteri memnuniyetinin sağlanması ve banka hedeflerine ulaşılabilmesi için davacıdan kendi şifresini başka çalışanlarla paylaşması, başka çalışanların şifrelerini kullanması ve müşteri talimatı olmaksızın işlem yapmasının istenildiği, davacının bu taleplere olumsuz cevap vermesi sebebiyle amiri ve çalışma arkadaşları ile sorunlar yaşadığı, 03.11.2009 -10.01.2010 tarihleri arasında ve 26.01.2010 ile 16.02.2010 tarihli sağlık kurulu raporları doğrultusunda yirmişer gün süre ile istirahli olduğu dolayısıyla davacının işyerinde yaşadığı sorunlar nedeniyle sağlığının bozukluğu anlaşılmıştır.

Davacı işçinin Kemalpaşa şubesinde bireysel operasyon yetkilisi olarak çalışırken cari hesap yetkilisi olarak görevlendirilmesi üzerine uzun süre bireysel operasyon yetkilisi olarak görev yaptığı ve tozlu ortamlarda bulunmaması, kimyasal madde, boyalı materyalle ve metal materyalle iletişiminin sakıncalı olduğuna ilişkin 12.11.2009 tarihli sağlık kurulu raporu bulunması sebebiyle metal materyal ile iletişimin sürekli olduğu cari hesap yetkilisi olarak çalışması durumunda sağlığının bozulacağına ilişkin itirazda bulunduğu ancak bu itirazının işveren tarafından dikkate alınmamaksınız davacının aynı işte çalıştırılmaya devam edildiği görülmüştür.

18.08.2010 tarihli yazı ile davacının görev yeri değiştirilerek Yenigün Şubesine müşteri hizmetleri yetkilisi olarak atandığı, davacının stajyerler ile aynı yerde çalıştırıldığı, şubede müşteri hizmetleri yetkilisi olmasına rağmen davacının da aynı yerde görevlendirildiği, diğer müşteri hizmetleri yetkilisinin izinli olduğu günler dâhil bahsi geçen şubedeki tüm çalışma süresinde davacıya görevini ifa edebilmesi için gerekli olan anahtar ve şifrelerin verilmediği, başka şubede geçici görevlendirilmesi sebebiyle Yenigün şubesinde bir kaç ay çalışabilme imkânı tanındığı belirlenmiştir.

Davacının ilk olarak 05.04.2010 ve 23.07.2010 tarihlerinde iş verimliliğinin artırılması, diğer servislerin iş memnuniyeti konusunda özen gösterilmesi, banka müşterilerine güler yüzlü olunması , müşteri memnuniyetine ilişkin tutum ve davranışlarda bulunulması, diğer çalışanlarla uyumlu çalışılması konusunda yazılı olarak iki kez uyarılmıştır. 12.08.2010 tarihinde ise uyarı yazılarına rağmen olumlu gelişme olmaması nedeniyle savunması istenilmiştir. 01.11.2010 tarihinde performans ve çalışma biçiminde olumlu gelişme olmaması gerekçe gösterilerek son savunması istenilmiştir. 16.12.2010 tarihinde düşük performans sebebiyle iş sözleşmesi feshedilmiştir.

Davacı işçinin performans düşüklüğünün ispatlanamaması,
elektronik posta içerikleri, kamera kaydı içeriği, sağlık kurulu raporları, uyarı yazıları, şube müdürü ve diğer çalışma arkadaşlarının müşteri memnuniyetinin sağlanması ve banka hedeflerine ulaşılabilmesi için şifre paylaşımı, başkasına ait şifrelerin kullanımı ve müşteri talimatı olmaksızın işlem yapılmasına ilişkin taleplerine davacının olumsuz cevap vermesi sebebiyle yaşanan sorunlar, görev yeri değişikliği sonrası davacıya görevini ifa edebilmesi için gerekli olan anahtar ve şifrelerin verilmemesi, davacı tanıklarının anlatımlarından davacı işçinin hedef alınarak uzun bir süreye yayılan ve sistematik hâl alan psikolojik taciz niteliğindeki davranışlara maruz kaldığı sonucuna varılmıştır. “

4857 sayılı İş Kanunu’nun 24/II-c Maddesinde;

İş Kanunu 24/II-c maddesine göre; ”İşveren veya vekili, işçi veya aile üyelerinden birine karşı sataşmada bulunur veya gözdağı verir yahut işçi veya aile üyelerinden birini kanuna aykırı davranışa özendirir, kışkırtır, sürükler yahut işçi veya aile üyesine karşı hapsi gerektiren bir suç işlerse yahut işçi hakkında şeref ve onur kırıcı asılsız ağır ithamlarda bulunursa” işçi iş akdini haklı neden ile feshedebilir. Bu hallerin işyeri içinde gerçekleşmesine gerek bulunmamaktadır. Kanun metninde yer alan gözdağı ifadesini tehdit olarak ele almak yerinde olup, fesih sebebi olabilmesi, ciddi, işçiyi korkutacak derecede inandırıcı olmasına bağlıdır.[27]

4857 sayılı İş Kanunu’nun 24/II-d Maddesinde;

İş Kanunu 24/II-d maddesine göre; ”İşçi, işyerinde başka bir kişi tarafından cinsel tacize uğrar ve işverene bildirmesine rağmen işveren veya vekili gerekli önlemleri almaz ise” işçinin iş akdini haklı nedenle fesih hakkı doğar.Ancak burada tacizin işyerinde veya eklentilerinde olması ve makul sürede işverene bildirilmesi gerekmektedir.[28]

4857 sayılı İş Kanunu’nun 24/II-e Maddesinde;

İş Kanunu 24/II-e maddesine göre; ”İşveren veya vekili tarafından işçinin kanun ve sözleşmeden doğan ücreti ödenmez veya geç ödenir ise” işçi haklı nedenle iş akdini feshedebilir.Bu durumda işçinin ödenmeyen ücretinin miktarı önemli olmayıp, muaccel olması durumunda ödenmemesi hususu fesih için yeterlidir. Ayrıca işverence, işçinin yazılı muvafakati bulunmadıkça ücretten kesinti yapılması da söz konusu değildir. Ancak sandık aidatı kesintileri işçinin rızasına dayalı ise, işçiye haklı fesih imkânı vermez. Burada rızanın yazılı olma şartı aranmamakta, işçinin kesintilere itirazı olmaması ve sandıktan kredi kullanması rıza göstermiş olduğunun kabulünü gerektirir.[29]

Yine Yargıtay ilke kararları gereğince, işçinin SGK primlerinin hiç ya da gerçek ücretten yatırılmaması ve fazla çalışma ücretlerinin ödenmemesi işçiye haklı neden ile fesih imkânı sunmaktadır. Aslen burada ücret, geniş anlamda yorumlanmakta ve işçinin ikramiye, prim, yakacak yardımı, giyecek yardımı, fazla mesai, hafta tatili, genel tatil, asgari geçim indirimi gibi tüm hak edilmiş alacak kalemlerinin ödenmemesi olarak değerlendirilmektedir.

Ayrıca Yargıtay tarafından çok uzun süre hiç izin kullandırılmaması ya da talep edildiği halde gerekçesiz olarak izin hakkının verilmemesi de yıllık izin açısından hak nedenle fesih sebebi olarak kabul edilmektedir.İşçinin ücretine zam talep etmesi, ancak işverence bu talebin kabul edilmemesi ya da diğer işçilerle aynı oranda zam yapılmaması halinde haklı nedenle fesih hakkı doğmamaktadır.Ücretlerin ödenmemesinden kaynaklı feshin yerinde olmadığını işveren ispatlamak sorundadır.

Açıklamalara ilişkin olarak Yargıtay Kararlarından bahsetmek gerekir ise;

• Yargıtay 22. Hukuk Dairesi 2012/11476 E. 2013/1387 K. sayılı 31.01.2013 tarihli ilamında ”İşçinin ücretinin düzensiz ödenmesi ve kabule göre de hafta tatili ve genel tatillerde çalışmasın rağmen karşılığının ödenmemesi haklı fesih nedenidir.” şeklinde hüküm kurulmuştur.
• Yargıtay 22. Hukuk Dairesi 2012/9186 E. 2012/28935 K. sayılı 20.12.2012 tarihli ilamında ”SGK primlerinin eksik ödenmesi ve fazla çalışma ve genel tatil çalışmalarının karşılığının ödenmemesi haklı fesih nedenidir.” şeklinde hüküm kurulmuştur.
• Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2009/45818 E. 2012/6984 K. sayılı 05.03.2012 tarihli ilamında ”Yıllık ücretli iznin kullandırılmamasının haklı fesih sebebi oluşturabilmesi için çok uzun süre hiç izin kullandırmama ya da talep edildiği halde gerekçesiz olarak izin kullandırılmaması gereklidir.” şeklinde hüküm kurulmuştur.
• Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2012/6382 E. 2014/10836 K. sayılı 01.04.2014 tarihli ilamında ”Davacının az miktarda da olsa fazla mesai ücreti alacağı çıktığına göre, fazla mesai ücretinin ödenmemesine dayanan feshi haklı olup kıdem tazminatı talebinin kabulü gerekir.” şeklinde hüküm kurulmuştur.
• Yargıtay 9. Hukuk Dairesi 2010/9433 E. 2012/17504 K. sayılı 17.05.2012 tarihli ilamında ‘‘Ücretin zamanında ödenmemesi işçiye iş akdini fesih hakkı vermemektedir. İşçinin iş sözleşmesinin feshinden sonra başka bir işyerine girmesi veya kendisinin işyeri kurması haklı feshin sonucu kıdem tazminatı talebinin kabulünü etkilemez.” şeklinde hüküm kurmuştur.

4857 sayılı İş Kanunu’nun 24/II-f Maddesinde;

İş Kanunu 24/II-f maddesine göre; ”İşverenin ilgili yasal mevzuatta gösterilen çalışma şartlarının uygulanmaması” halinde de iş akdi haklı olarak feshedilebilir[30].

İşverenin çalışma koşullarını uygulamaması, yasa, tüzük, yönetmelik, TİS, iç yönetmelik, işyeri uygulamaları ile tespit edilen kuralları uygulamaması veya sözleşmenin esaslı noktalarında yaptığı değişikliği işçinin kabul etmemesine rağmen uygulamaya geçirmesi şeklinde olabilir. İkinci ihtimalde ise, İş Kanunu 22. maddeye göre değişiklik feshi hükümlerine göre değerlendirme yapmak gerekir. Yani işverenin yaptığı esaslı değişiklik teklifi işçi tarafından kabul edilir ise, sözleşme yeni duruma göre devam eder. İşçi bu öneriyi kabul etmez ise, işveren ancak İş Kanunu 18. maddeye göre geçerli neden göstererek sözleşmeyi feshedebilir.İşveren işçinin onayını almadan esaslı değişiklik yapmış ise, işçi sözleşmeyi İş Kanunu 24/II-f’ye göre haklı neden ile bildirimsiz feshedebilir. Ayrıca işverenin işyerinde iş sağlığı ve güvenliği önlemlerini almaması da çalışma şartlarına uymama olarak değerlendirilmekte ve haklı nedenle fesih sebebi olarak kabul edilmektedir.

İş Kanunu’nun 22. maddesi,

”İşveren, iş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklar ya da işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. Bu şekle uygun olarak yapılmayan ve işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz. İşçi değişiklik önerisini bu süre içinde kabul etmezse, işveren değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir geçerli nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir. İşçi bu durumda 17 ila 21 inci madde hükümlerine göre dava açabilir.

Taraflar aralarında anlaşarak çalışma koşullarını her zaman değiştirebilir. Çalışma koşullarında değişiklik geçmişe etkili olarak yürürlüğe konulamaz.” hükmünü içerir.

İŞ KANUNU MADDE 24/III

İş Kanunu madde 24/III’te düzenlendiği üzere, işçinin çalıştığı işyerinde, 1 haftadan fazla süreyle işin durmasını gerektirecek zorlayıcı sebeplerin ortaya çıkması halinde işçi iş akdini haklı neden ile feshedebilir.Zorlayıcı sebeplerin beklenmedik ve öngörülemeyen sebeplerle ortaya çıkması gerekmektedir.

Örneğin; yangın, deprem vb. İşçinin iş sözleşmesini feshedip etmeyeceği seçimliktir. Bir haftanın sonunda iş sözleşmesini feshedebileceği gibi zorlayıcı sebebin ve sonuçlarının kalkmasını da bekleyebilir. Bu durumda iş sözleşmesi askıdadır. Zorlayıcı sebep nedeniyle işveren bir haftalık süre için işçiye yarım gündelik öder. Çalışılmayan süre bir haftayı geçtiği takdirde işçi iş sözleşmesini feshetmemişse işveren İş Kanunu’nun 40. maddesi uyarınca ücret ödemek zorunda değildir.

İŞ KANUNU MADDE 24 DIŞINDA İŞÇİNİN HAKLI SEBEPLE DİĞER FESİH NEDENLERİ

1-) ASKERLİK

1475 sayılı Kanun’un 14/1-3’üncü bendinde, işçinin muvazzaf askerlik hizmeti nedeni ile iş akdini feshetmesi durumunda kıdem tazminatına hak kazanacağı düzenlenmiştir. İşten ayrılma ile askerlik görevinin icrasına başlama arasında makul bir süre bulunması gerekmekte olup, bu süreç arasında başka bir işyerinde çalışmak bu hakkın kullanılmasına engel teşkil etmektedir[31].

2-) EVLİLİK

1475 sayılı Kanun’un 14/1’inci fıkrasında, kadın işçinin evlendiği tarihten itibaren bir yıl içinde evlilik sebebi ile iş akdini feshetmesi durumunda kıdem tazminatına hak kazanabileceği düzenlenmiştir. Bir yıllık süre resmi evlilik tarihinden itibaren başlamaktadır.

3-) EMEKLİLİK

1475 sayılı Kanun’un 14/1-4’üncü bendinde, işçinin bağlı bulunduğu kurum veya sandıktan yaşlılık, emeklilik veya malullük aylığı yahut toptan ödeme almak amacıyla ayrılması halinde, kıdem tazminatına hak kazanacağı düzenlenmiştir. İşçi kıdem tazminatına hak kazanabilmek için, bağlı bulunduğu kurum yada sandığa bahsi geçen işlemler için başvuruda bulunmalı, emekliliğe hak kazandığına ilişkin yazıya istinaden durumu işverene bildirmesi gerekmektedir.

Yine 1475 sayılı Kanun’un 14/1-5’inci bendinde, işçinin emeklilik konusunda yaş hariç diğer tüm şartları taşıması halinde kendi isteği ile işten ayrılması durumunda da kıdem tazminatına hak kazanacağı hükme bağlanmıştır. Bu halde işçinin fesih tarihi itibari ile en az 15 yıl sigortalılık ve 3600 gün prim ödeme gününü doldurmuş olması gerekmektedir.

4-) SENDİKA YÖNETİCİLİĞİ:

6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu’nun 23. maddesine göre, işçinin sendika yöneticisi olması halinde iş akdini haklı neden ile fesih hakkı düzenlenmiştir.

4857 SAYILI KANUNA TABİ OLMAYAN ÇALIŞANLAR AÇISINDAN HAKLI FESİH

4857 Sayılı İş Kanunu’na tabi olmayan iş kolları ve işçiler açısından çalışanın haklı sebeble iş akdini feshetmesi konusu farklı şekillerde düzenlenmiştir. Bunlardan belli başlıcaları şunlardır.

BASIN MESLEĞİNDE ÇALIŞANLARLA ÇALIŞTIRANLAR ARASINDAKİ MÜNASEBETLERİN TANZİMİ HAKKINDA KANUN AÇISINDAN

Uygulamada kısaca Basın İş Kanunu şeklinde geçen bu kanun kapsamında çalışan gazetecilere tanınan fesih hakkı prensip olarak kanunun 7. Maddesinde belirtilmiştir. Burada, Gazeteci en az bir ay evvel işverene yazılı ihbarda bulunmak suretiyle iş akdini her zaman feshedebilir, diyerek temel bir kural konulduktan sonra, 11. Maddede, “Bir mevkutenin veçhe ve karakterinde gazeteci için şeref veya şöhretini veya umumiyetle manevi menfaatlerini ihlal edici bir vaziyet ihdas edecek şekilde bariz bir değişiklik vukuu halinde, gazeteci ihbar mühletinibeklemeden akdi feshedebilir” denilmek suretiyle, basılı yayının niteliğinde, gazetecini şeref, şöhret veya menfaatlerini ihlal edecek bir değişikliğin meydana gelmesi halinde, gazeteciye ihbar süresini beklemeden fesih hakkı tanımış, üstelik maddenin devamında tazminat hakkı tesis etmek suretiyle, 4857 sayılı kanunun 24. Maddesine paralel bir düzenleme getirmiştir.

Gazetecinin İhbar Süresini Beklemeksizin Feshi

Basın İş Kanununun 11. maddesinin ilk fıkrasına göre, “Bir mevkutenin veçhe ve karakterinde gazeteci için şeref veya şöhretini veya umumiyetle manevi menfaatlerini ihlal edici bariz bir değişiklik olması durumunda gazeteci ihbar süresini beklemeksizin akdi feshedebilir[32]” .

BİK’da böyle bir hükme yer verilmesinin sebebi, fikri esaslara dayanan bir hizmet gören gazetecinin düşünce özgürlüğünü korumaktır. Böylece gazeteci, manevi değerlerine zarar verecek nitelikteki fikirleri savunmak zorunda kalmayacaktır.

Bunun haricinde, İş Kanunu tatbikinde var olan ücretin, fazla mesai ücretlerinin ödenmemesi nedeniyle haklı fesih, emeklilik, askerlik, evli kadının fesih yetkisi gibi fesih halleri bu kanunda mevcut değildir.

Düşünce özgürlüğüne değer veren ve hemen hemen tüm yabancı hukuk sistemlerinde mevcut olan ve BİK’da yer alan bu hükme “vicdan hükmü” de denilmektedir.

BİK’da yer verilen vicdan hükmüne göre, gazetecinin derhal fesih hakkını kullanabilmesi için, şeref ve şöhretine veya manevi değerlerine zarar verici yeni bir durumun ortaya çıkması ve bu durumun mevkutenin yön ve karakterinde değişiklik meydana getirmesi gerekir. Belirtilen bu iki koşul çerçevesinde, gazetecinin işyerine girdiği zaman mevcut olan bir durumu ileri sürerek, 11. maddeye göre sözleşmeyi feshetmesi mümkün olmadığı gibi, işyerinin sahiplerinde veya başkaca bir hususta meydana gelecek olan değişiklik halinde de gazetecinin iş sözleşmesinin derhal feshedilmesi mümkün değildir. Zira işyerinin sahiplerinde veya başkaca bir hususta meydana gelecek olan bir değişiklik, gazetecinin manevi değerlerini zedelese veya şeref ve haysiyetine zarar verse dahi gazeteciye iş sözleşmesini derhal feshetme hakkını vermez.  Ortaya çıkan yeni durumun gazetecinin şeref ve haysiyetini kırıcı nitelikte

olup olmadığı ise, Yargıtay’ın da bir kararında belirtildiği üzere bilirkişiye incelettirilerek tespit olunur.

Yapılan açıklamalar bağlamında, iktidar yanlısı veya muhalif bir mevkutenin siyasi yönünü değiştirmesinin gazeteciye, 11. maddeye dayanarak fesih hakkı verip vermediği tartışılabilir. Yukarıda değinilen iki koşul dikkate alındığında, gazetecinin belirli bir siyasi görüş sahibi olarak girdiği mevkutenin siyasi yönünü değiştirmesi, 11. maddeye göre gazeteciye derhal fesih hakkı verir. Zira siyasi bir görüşü savunan gazetecinin, sonradan değişik bir siyasi görüşü savunmaya zorlanması manevi değerlerine zarar verir. Hatta böyle bir durumda, gazetecinin iş sözleşmesini feshedebilmesi için, mevkutede siyasi yazılar yazan biri olması da şart değildir. Spor sayfasında çalışan bir gazeteci dahi, mevkutenin siyasi tutumunu değiştirmesi halinde, bu mevkutede çalışmayı inançlarına aykırı görerek iş sözleşmesini feshedebilir.

DENİZ İŞ KANUNU

Gemilerde çalışan işçilere (gemi adamı) uygulanan Deniz İş Kanunu, gemi adamına üç noktada haklı fesih imkanı tanımıştır.  Bunlar, 14. Maddede belirtildiği şekliyle, Ücretin kanun hükümleri veya hizmet akti gereğince ödenmemesi, İşveren veya işveren vekilinin gemi adamına karşı, kanuna, hizmet akitlerine veya sair iş şartlarına aykırı hareket etmesi, işveren veya işveren vekilinin gemi adamına karşı denizcilik kural ve teamüllerine veya ahlak ve adaba aykırı hareket etmesi olarak sıralanır.

Bunlar dışında, İşveren, işveren vekili ve gemi adamına ortak olarak verilen fesih yetkisi de iki maddede sıralanmaktadır. Geminin herhangi bir sebeple 30 günden fazla bir süre seferden kaldırılması, Gemi adamının herhangi bir sebeple sürekli olarak gemide çalışmasına engel bir hastalığa yakalanması veya engelli hâle gelmesi.[33]

Gemi adamı açısından haklı nedenle fesih nedenleri;

• Ücretin kanun hükümleri veya hizmet akdi gereğince ödenmemesi
• İşçinin hizmet görme borcunun karşılığı olan ücret borcu işçi adına en önemli borçtur.
• Ücretin kısmi olarak ödenmesi bile gemi adamına haklı nedenle fesih hakkı tanımaktadır.
• Ayrıca ücrete ek olarak, ikramiye, prim, fazla mesai, hafta tatili, genel tatil gibi alacaklarında ödenmemesi durumunda aynı hak eld edilmektedir.
• İşveren veya işveren vekilinin gemi adamına karşı, kanuna, hizmet akitlerine veya sair işşartlarına aykırı hareket etmesi

TBK’da sayılan işverenin görevleri bu kapsamda ele alınabilmektedir. Bu durumda

İşverenin, işçinin kişiliğini koruma, gözetme, eşit davranma, iş güvenliğini sağlama gibi sorumlulukları vardır. Ayrıca yıllık izin kullandırma, fazla çalışma sürelerinin ödenmesi gibi borçları da bulunmaktadır.

İşveren tarafından yapılan hizmet sözleşmesindeki esaslı değişiklikler işçinin onayına tabidir. 4857 sayılı İş Kanununda yer verilen bu hükmün benzeri Den İş Kanunu’nda bulunmamaktadır.

İş Kanunu’na göre işçi kendisine yazılı şekilde sunulan esaslı değişikliği kabul etmezse çalışma şartlarında herhangi bir değişiklik olmaz. Hatta kabul veya ret beyanında bulunmazsa reddedilmiş sayılır.

BORÇLAR KANUNU

İş Kanunu ve özel kanunlara tabi olmayan çalışanların haklı fesih hakları genel olarak Borçlar Kanunu hükümlerine tabidir.  Burada, fesihte genel kural, taraflardan her birinin fesih sürelerine uyarak sözleşmeyi fesih haklarının olduğudur. (madde 431)  Lakin, bu fesih hakkının kötüye kullanılarak sona erdirilmesi halinde, işveren işçiye, fesih bildirim süresinin 3 katı tutarında tazminat ödemekle yükümlüdür. (m.434)  Borçlar Kanunu, haklı fesih sebebi olarak ise, sözleşmeyi fesheden tarafın dürüstlük kuralına göre kendisinden hizmet ilişkisini sürdürmesinin beklenemeyeceği durumları belirtmiştir (m.435) Bu durumlar her somut olayda ayrı ayrı değerlendirilir. Bu somut olay değerlendirmesi ile varılacak sonuçların haricinde, işverenin ödeme güçsüzlüğü içine düşmesi ve işçinin haklarını makul bir süre içinde güvence altına alamaması da işçi açısından haklı sebeple fesih imkanı tanımaktadır. (m.436)

KAYNAKÇA

[1]Arş. Gör. Arif KALKAN “İŞ SÖZLEŞMESİNDE FESİH HALLERİ”

Türk hukukunda fesih hakkı ile dönme hakkı sürekli olarak birbirine karıştırılmaktadır. Ancak

bu haklar birbirinden farklıdır. Türk Hukukunda fesih ile dönme haklarının birbirinden farklı

olduğunu ve bu kargaşanın ortaya çıkmasında yabancı kavramların Türkçeye yanlış çevrilmesi

olduğunu ilk belirten İsmet Sungurbey olmuştur.

[2] Doc.Dr.Seçkin Nazlı “İş Sözleşmesinin İşverence Feshinde Fesih Sebebinin Terditli Olarak İleri Sürülmesi”İstanbul Medipol Üniversitesi Hukuk Fakültesi Dergisi 5 (2), Güz 2018

[3]Resul Kurt , ‘’ İşçinin Haklı Nedenle Derhal Fesih Hakkı’’-23 Ocak 2018

[4] Resul Kurt , ‘’ İşçinin Haklı Nedenle Derhal Fesih Hakkı’’-23 Ocak 2018

[5] Resul Kurt , ‘’ İşçinin Haklı Nedenle Derhal Fesih Hakkı’’-23 Ocak 2018

[6] Resul Kurt , ‘’ İşçinin Haklı Nedenle Derhal Fesih Hakkı’’-23 Ocak 2018

[7] Resul Kurt , ‘’ İşçinin Haklı Nedenle Derhal Fesih Hakkı’’-23 Ocak 2018

[8] Resul Kurt , ‘’ İşçinin Haklı Nedenle Derhal Fesih Hakkı’’-23 Ocak 2018

[9] Resul Kurt , ‘’ İşçinin Haklı Nedenle Derhal Fesih Hakkı’’-23 Ocak 2018

[10] Av.Burcu KABAAĞAÇ KAYA-‘’ İŞÇİNİN İŞ SÖZLEŞMESİNİ HAKLI NEDENLE FESİH SEBEPLERİ’’ 08.12.2017

[11]Y22HD Esas : 2018/8382 Karar : 2018/15595 Tarih: 21.06.2018

[12]Y22HD Esas : 2018/8382 Karar : 2018/15595 Tarih: 21.06.2018

[13]YHGK Esas : 2008/9-133 Karar : 2008/126 Tarih 13.02.2008

[14]Oral Avukatlık Ortaklığı “İşveren İş Sözleşmesini Haklı Nedenle Feshi

[15]Oral Avukatlık Ortaklığı “İşveren İş Sözleşmesini Haklı Nedenle Feshi Sonuçları

[16]Oral Avukatlık Ortaklığı “İşveren İş Sözleşmesini Haklı Nedenle Feshi Sonuçları

[17]Av.Burcu KABAAĞAÇ KAYA-‘’ İŞÇİNİN İŞ SÖZLEŞMESİNİ HAKLI NEDENLE FESİH SEBEPLERİ’’ 08.12.2017

[18] Av.Burcu KABAAĞAÇ KAYA-‘’ İŞÇİNİN İŞ SÖZLEŞMESİNİ HAKLI NEDENLE FESİH SEBEPLERİ’’ 08.12.2017

[19]Av. Erdoğan Kaya” ŞEREF VE NAMUSA DOKUNACAK SUÇLAMALARDA BULUNMA-HAKLI FESİH”

[20] Oral Avukatlık Ortaklığı “İşveren İş Sözleşmesini Haklı Nedenle Feshi Sonuçları”

[21] Oral Avukatlık Ortaklığı “İşveren İş Sözleşmesini Haklı Nedenle Feshi

[22] YHGK Esas : 2015/2274 Karar : 2018/1428 Tarih 4.10.2018

https://khyk.kazanc_hukuk.com/v_ewer.aspx?pg=roE1b_CL7AKSZVmvTMgq+A~~&_=yG9n!bS12MLpAm!Gr!9EfA~~&p=true (Erişim tarihi: 02.04.2019)

[23]Tınaz, P.: İşyerinde Psikolojik Taciz, Beta Yayınları, İstanbul Mart 2006, s.8

[24]Fecir Ergün Turan, B. No: 2014/10590, 05.12.2017, para. 48

[25]AYM, Fecir Ergün Turan kararı,para 49)
[26](AYM, Fecir Ergün Turan kararı, para.50).

[27]Av.Burcu KABAAĞAÇ KAYA-‘’ İŞÇİNİN İŞ SÖZLEŞMESİNİ HAKLI NEDENLE FESİH SEBEPLERİ’’ 08.12.2017

[28]Av.Burcu KABAAĞAÇ KAYA-‘’ İŞÇİNİN İŞ SÖZLEŞMESİNİ HAKLI NEDENLE FESİH SEBEPLERİ’’ 08.12.2017

[29]Av.Burcu KABAAĞAÇ KAYA-‘’ İŞÇİNİN İŞ SÖZLEŞMESİNİ HAKLI NEDENLE FESİH SEBEPLERİ’’ 08.12.2017

[30]Av.Burcu KABAAĞAÇ KAYA-‘’ İŞÇİNİN İŞ SÖZLEŞMESİNİ HAKLI NEDENLE FESİH SEBEPLERİ’’ 08.12.2017

[31] İş Kanunu “İş Kanunu’nun 24. Maddesine Dayanarak Sözleşmesini Fesih Eden İşçi İhbar Tazminatına Hak Kazanır Mı?”-

[32]Bünyamin TEKER” BASIN İŞ AKİTLERİNDE FESİH NEDENLERİ” Hacettepe Üniversitesi Sosyal Bilimler Enstitüsü

[33]Yusuf Erdem TUNÇ “GEMİ ADAMLARININ HİZMET SÖZLEŞMELERİNİN SONA

ERMESİ”SOBİDER

Sosyal Bilimler Dergisi / The Journal of Social Science / Yıl: 4, Sayı:17, Aralık 2017, s. 514-530